"Adaptarse al país y conocer el idioma."

La tarea de destinar personal para nuestras empresas de China supone una gran dificultad. En primer lugar, por la necesidad de que este destino sea por un período mínimo de cuatro años. Estimamos que durante el primero las personas se adaptan y conocen la realidad empresarial del país y es a partir del segundo año cuando realmente hacen un trabajo muy productivo. En segundo lugar, la barrera idiomática que supone que dichas personas tengan que estar siempre acompañadas de un intérprete chino, lo que duplica el tiempo de duración de las reuniones con interlocutores locales y dificulta los contactos directos. Para solucionar ambos problemas hemos apostado en el futuro por formar adecuadamente a personal chino que hable español. Esta formación se imparte tanto en China como en España e incluye formación académica en escuelas de negocios y formación práctica en nuestras empresas. Actualmente cuatro de nuestras empresas en dicho país están dirigidas por personal chino.

"Motivación económica y proyección profesional."

Sin considerar las dificultades personales, familiares, idiomáticas y de adaptación, un expatriado necesita motivación personal/financiera, además de proyección profesional. Cuando se decide desplazar a una persona al extranjero, es necesario exponerle las opciones existentes de impuestos (lo que afecta directamente a sus ingresos) sobre todo en ciertos destinos, y por supuesto no olvidar la diferencia entre que vaya solo o con familia. En la mayor parte de los casos, dicho desplazamiento supone un cambio muy importante y, si además de contribuir al desarrollo profesional, supone una mejora en la forma de vida presente y "palanca" de un progreso profesional futuro, debe compensar el esfuerzo. También es una baza importante tener hasta cierto punto definida la vuelta al país de origen, tanto en fechas como en responsabilidades y condiciones.

"En ocasiones, se trunca la carrera profesional."

Largas estancias en el extranjero provocan un desarraigo familiar y territorial que el experto español valora negativamente y también su entorno social. En este contexto son mejorables las informaciones previas sobre sanidad y seguridad personal en los países de destino. También hay que tener en cuenta que un destino en el exterior a veces trunca la carrera profesional, en vez de potenciarla al regreso. Además la experiencia y el conocimiento de idiomas todavía no suelen coincidir. Existe poco margen para una remuneración adecuada y faltan fórmulas imaginativas fiscalmente que maximicen los ingresos personales netos al mínimo coste empresarial. Finalmente, se asumen responsabilidades muy superiores a las equivalentes al mismo nivel de experiencia en el país de origen, lo que no es siempre considerado una ventaja.

"Faltan incentivos fiscales."

La capacidad de movilidad del personal es un aspecto normal en nuestra actividad y, por tanto, cada vez más aceptado. No obstante, es evidente que aún existen ciertas dificultades para estos desplazamientos. Aparte de las razones de índole personal y familiar -que en España continúan siendo más fuertes que en otros países con mayor tradición exportadora- cabe destacar la falta de incentivos fiscales al salario que se devenga en el extranjero pero que se percibe en España sujeto a los impuestos normales, y sin la posibilidad de utilizar como contrapartida los correspondientes servicios en los países de destino. Aspectos como una mayor juventud del personal desplazado, el deseo de adquirir experiencia e incentivos salariales y fiscales son los que, en la mayoría de los casos, facilitan la movilidad a otros países.

"Continuidad de la carrera profesional."

En los últimos años nuestro grupo está desarrollando un importante plan de expansión en diferentes países de los continentes americano y europeo (Brasil, Portugal, Alemania, Hungría, Francia...) lo que plantea dos alternativas: contratar a personas del país de destino o bien enviar a trabajadores de la empresa matriz, con el fin de que cubran el puesto de trabajo y que formen a un futuro sustituto. Si no encontramos personal suficientemente cualificado, nos decantamos por trasladar trabajadores de la propia plantilla. No obstante, esta decisión no es fácil, dadas las circunstancias personales de muchos de ellos. En estos casos, procuramos compensarles mediante el incentivo económico y la promoción profesional, intentando en la medida de lo posible asegurarles un puesto de trabajo de similar o superior categoría a su vuelta.

"Compensación económica y tiempo limitado."

Cada vez son menos las dificultades que nos encontramos para desplazar personal al extranjero. Nuestro mundo se está tornando más pequeño y, al mismo tiempo, más internacionalizado. Y la interconexión geográfica del negocio y, por consiguiente, la necesidad de prestar un servicio a nuestros clientes en cualquier lugar del mundo son circunstancias que son inculcadas al personal desde la etapa formativa, especialmente a los que están destinados a puestos de cierta proyección, y se asumen casi de forma unánime por nuestros equipos. Por señalar alguna dificultad, indicaría principalmente: la necesidad de arbitrar una compensación económica para el personal desplazado que le compense de las incomodidades y/o mayores gastos; y en segundo lugar, la exigencia por parte del mismo de una limitación temporal respecto a su permanencia fuera de su residencia habitual.

"Valorar la experiencia internacional."

Si uno echa un vistazo a las oficinas centrales en Europa de cualquier multinacional, comprobará que en un entorno plurinacional la presencia de españoles es escasa. ¿Razones? Disfrutamos de un país como España con una calidad de vida que difícilmente uno encuentra fuera de nuestras fronteras, lo que pesa a la hora de tomar la decisión de movernos a otro país, aunque sea temporalmente. Sin embargo, cada vez son más los españoles que deciden aprovechar las oportunidades que las compañías transnacionales ofrecen para desarrollar una parte de su carrera profesional fuera de España.
Superados los años en los que el idioma (inglés en general) representaba una barrera para salir, ahora, sobre todo entre los profesionales más jóvenes, la experiencia internacional representa un activo muy valorado en un mundo empresarial claramente lanzado a la globalización.

"Pactar las condiciones."

Nosotros no encontramos dificultades, puesto que siempre están pactadas las condiciones en las que se va a desarrollar dicho desplazamiento al extranjero. Por lo general, el personal suele ser gente joven, con una media de edad entre 20-30 años. Y fundamentalmente las razones para llevar a cabo dicho desplazamiento son: el salario y, por supuesto, la experiencia para "curtirse" en este campo tan competitivo.